Danskerne har ondt i psyken. 13 pct. lider af depression eller eftervirkninger af sygdommen. 9 pct. har angstproblemer. 29 pct. af os døjer med højt stressniveau, og det tal er vokset i en del år efterhånden, fremgår det af Den Nationale Sundhedsprofil 2021.
At den slags problemer kan stamme fra arbejdslivet, er godt dokumenteret, men en stor dansk-tysk undersøgelse kaster et helt nyt perspektiv på, hvordan udbrændthed, stress, angst og depression spreder sig på arbejdsmarkedet. Forskerne har nemlig fundet ud af, at problemerne kan smitte mellem virksomheder.
Lektorerne Carina Lomberg og Lars Alkærsig fra DTU Orbit har stået for forskningsprojektet sammen med deres kollega, professor Julia Kensbock fra Universität Bremen, og de har kigget efter mønstre i data fra en halv million danskere.
Hidtil har forskningen fokuseret meget på psykiske lidelser i enkeltvirksomheder, hvor arbejdsklimaet er kørt af sporet, men i det nye studie har forskerne set efter mønstre i spredning på tværs af sunde og usunde organisationer. Og de har også pejlet sig ind på, at årsagen til smitten kan være folk, der skifter job.
Mange virksomheder ser nye ansatte som en kilde til ny viden, motivation og måske færdigheder, som virksomheden har manglet. Men der kan altså også komme andet med i bagagen.
Hvorfor valgte I at have fokus på smitte mellem virksomheder i jeres undersøgelse?
Carina Lomberg: ”I dag er det sjældent, at folk tilbringer hele deres liv på samme arbejdsplads. Mange har et arbejdsliv i hyppig forandring og skifter mellem organisationer. Når der så ansættes folk fra andre virksomheder, er det en vis sandsynlighed for, at det inkluderer medarbejdere, der kommer fra usunde organisationer. Vi spørger derfor i vores projekt, om medarbejdermobilitet er en alvorlig facilitator for overførsel af psykiske sygdomme.
Med andre ord, kan psykiske tilstande også smitte? Naturligvis er stress eller angst ikke som en virus, der smitter via berøring, hoste eller nys. Men det kan stadig være smitsomt som en social smitte, fordi vi mennesker har en tendens til at efterligne andres adfærd og følelser. Vi kan let afkode deprimerede, frygtsomme og stressede kollegaer ved deres ansigtsudtryk, bevægelser og arbejdsstillinger. Vi kan også observere negative holdninger til arbejdet. Og når vi ser sådanne signaler hos kolleger, har vi en tendens til at reagere ved at efterligne og synkronisere med dem. Især når vi interagerer med syge kolleger over en længere periode, vil vi sandsynligvis opleve de samme symptomer - f.eks. at føle os deprimerede, bange eller stressede. Så udbrændte kolleger kan altså få os til at udvikle en lignende tankegang.
Men i vores forskning har vi ikke ønsket at forklare disse smittemekanismer. Det findes der allerede en masse forskning om inden for psykologien. Fænomenet kaldes ætiologi.
I stedet følger vi en epidemiologisk tilgang. Det betyder, at vi ikke ser på én enkelt person, men flytter fokus til populationer af medarbejdere og til usunde organisationer. Dette er meget vigtigt at nævne, fordi vi ikke er interesserede i at stigmatisere personer, der lider af psykiske lidelser. Vi er kun interesserede i, om der er mønstre, som vi kan opdage og derefter bekæmpe, og om vi i sidste ende måske kan forhindre en sådan smitte.”
Hvordan har I så grebet det an at undersøge, om psykiske problemer kan spredes mellem virksomheder?
Carina Lomberg: ”Vi bruger matematiske metoder fra epidemiologen, der traditionelt ser på sygdomsspredning. Epidemiologernes indsigt har vist sig at være så kraftfuld, at forskere inden for mange ikke-relaterede områder er begyndt at bruge epidemiologiske modeller til at forklare, hvordan forskellige former for menneskelig adfærd spredes på en måde, der svarer til spredningen af mikrobielle sygdomme. Det gælder for eksempel spredning af spiseforstyrrelser, alkohol- og stofbrug, gruppevold og rygter og ideer.
Vi har antaget, at psykiske lidelser vil være langvarige nok til at overføres på tværs af organisatoriske grænser, og vi har testet det på et stort udvalg af danske lønmodtagere – 250.000 unikke individer observeret mellem 1996 og 2015, ansat i omkring 24.000 unikke private virksomheder i samme periode. Dataene er kombineret af forskellige datakilder, og selvfølgelig er alle data anonymiseret, før vi fik dem.”
Hvad er jeres vigtigste konklusioner?
Carina Lomberg: ”Resultaterne viser, at ansættelsesfirmaet faktisk vil have en stigning i angst, stress og depression i deres arbejdsstyrke efter at have ansat en syg person.
Men det er meget mere interessant, at antallet af psykiske lidelsesdiagnoser i den eksisterende arbejdsstyrke også stiger efter ansættelse af nyankomne, der forlader usunde organisationer - uanset om individerne er blevet diagnosticeret med en psykisk lidelse eller ej. Effekterne er særligt stærke for nyansatte, der ansættes i lederstillinger, og nytilkomne, der har arbejdet i mange år i usunde organisationer.”
Hvordan harmonerer jeres konklusioner med øvrig forskning på området?
Carina Lomberg: ”Konstateringen af, at medarbejdermobilitet kan være en nøglefaktor for smitte af alvorlige psykiske lidelser, er i modstrid med de fleste af de tidligere undersøgelser om medarbejdermobilitet, fordi de har peget på, at organisationer kun drager fordel af ekstern ansættelse.
At forstå konsekvenserne af medarbejdermobilitet er yderst relevant i lyset af, at der er en tendens til, at folk ofte skifter arbejdsgiver i stedet for at tilbringe en hel karriere i en enkelt organisation. Og hidtil har antagelsen altså været blandt både forskere og praktikere, at nye ansættelser for det meste er en en vigtig kilde til viden, ideer eller innovationer – og at ansættelserne derfor øger virksomhedens præstationer.
Men får organisationerne andet med, når de ansætter nye medarbejdere? Hvad spreder de ellers? Vores undersøgelse viser, at ud over alle de positive aspekter kan nye medarbejdere også overføre egenskaber, der er skadelige for ansættelsesorganisationen.
Indtil nu har forskningen primært set på arbejdsmiljøet i en enkelt virksomhed. Vores resultater viser, at organisationer kan have et rigtig godt arbejdsmiljø, men få skadelige smitteeffekter ind i arbejdsstyrken via psykiske lidelser, når de ansætter.
Spørgsmålet er så, hvad det betyder for en virksomhed, og om de skal agere derefter? Det er svært at vurdere, for ansættelserne kan på samme tid give fordele og bivirkninger.”
Skal virksomhedene så undlade at ansætte personer med psykiske problemer?
Carina Lomberg: ”Vi fraråder klart alt for forenklede handlinger såsom blindt at afvise kandidater, der er diagnosticeret med psykiske lidelser, eller kandidater, der kommer fra formodet usunde organisationer. At bruge psykiske lidelsesdiagnoser som rekrutteringskriterier er ikke kun uetisk, men også uhensigtsmæssigt i betragtning af, at smitteeffekterne kan sættes i gang af nyansatte, uanset om de har en egentlig diagnose eller ej.
I stedet har virksomhederne en etisk forpligtelse til aktivt at drage omsorg for medarbejdernes trivsel. Især i betragtning af, at den stigende forekomst af psykiske lidelser er en samfundsmæssig realitet, der også kan tilskrives arbejdsforholdene i moderne organisationer.
Vi foreslår, at virksomhederne skal passe endnu bedre på deres ansattes mentale sundhed. En nøgle til at forhindre negative smitteeffekter bør være effektiv ledelse af de nye personer efter ansættelsesprocessen. Onboarding vil være rigtig vigtig, ikke kun til nye medarbejdere, men også dem, der har svært ved at komme tilbage på arbejdet efter lange hjemmekontorperioder under Covid-19, eller medarbejdere, der er på vej tilbage efter langvarig sygdom. Det er altså ikke kun nytilkomne, men også tilbagevendende medarbejdere, der kan opleve usikkerhed, angst og stress.
For at understøtte både nyansatte og de hidtidige medarbejdere kan en virksomhed, der identificerer, forstærker og koncentrerer sig om individers styrker, fungere som en effektiv forebyggelse mod udvikling og smitte af psykiske lidelser.
Organisationer bør derfor opdyrke et klima af inklusion, hvor medarbejderne støtter hinanden og accepterer individuel mangfoldighed. En støttende organisationskultur, hvor individer ikke er bange for diskrimination eller chikane, bør også tilskynde medarbejderne til at søge hjælp, hvis de kan mærke tegn på psykiske problemer, og dermed modvirke den sociale stigmatisering af psykiske lidelser.”
Er der dele af emnet, der kræver mere forskning?
Carina Lomberg: ”Vi var kun i stand til at se på ’big data’-mønstre og kan derfor ikke sige meget om, hvordan en social smitte præcist sker. Der kan også være andre årsager i spil. En meget åben organisation ser måske flere sager, fordi medarbejderne føler sig trygge og tør sige fra. I øjeblikket understøttes dette ikke af vores data, men jeg er meget interesseret i at forstå effekten af social smitte bedre. Hvilken indflydelse har et enkelt kontor i forhold til et fælles kontor eller et åbent kontorområde? Hvor intens, hvor tæt eller hvor længe skal et samarbejde med en smitsom kollega foregå, inden det spreder sig?
Denne undersøgelse har været en øjenåbner i forhold til at indse, hvor meget vi ikke ved endnu. Forhåbentlig bliver vi fremover i stand til at forstå processerne bag smittemekanismerne bedre. Jeg er meget interesseret i at arbejde sammen med organisationer, der er interesserede i at forstå smittemekanismerne, forebygge dem, og opbygge modstandskraft blandt deres medarbejdere.
Jeg synes, at det vigtigste er, at vi spreder denne viden om, at stress, angst eller en depression ikke er en enkelt persons skyld, men faktisk kan ramme os alle. Denne viden vil forhåbentlig reducere stigmatisering og opmuntre folk til at åbne op uden frygt for at blive set som svage, til at tale om det og søge hjælp tidligt.”
Hos DTU Orbit kan du læse mere om undersøgelsen fra Carina Lomberg, Lars Alkærsig og Julia Kenbock.
